2017年11月18日 星期六
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加强公务员平时考核”系列之二
北京昌平区以科学化指标推进平时考核试点
“量体考核”筛出太平官 ​
发布时间:2017年11月08日 [打印]

如今,“考察识别干部,功夫要下在平时”已成为广泛共识。然而,“干多干少一个样,干好干坏没差别”“平时不算明细账,年底考核凭印象”等问题却仍然困扰各地。

为应对考核这一难题,北京市2015年起全面部署公务员平时考核试点工作。作为试点区之一,昌平区从科学设定考核指标体系入手,建立起日记实、月评鉴、季考评的运行模式,初步形成记实、考核、反馈、整改的闭环矫正机制,在加强日常管理、激励更好履职及选人用人等方面显现成效。

因地制宜设指标

变“均码考核”为“量体考核”

“平时考核能否科学有效考准考实,关键要看指标设计是否科学合理。既要与岗位目标责任制结合,突出重点工作、创新目标的质量、进程等;也要与职位分类管理制度相结合,突出不同岗位应履行的职责要求,使考‘人’与考‘事’有机结合,从而达到管人与治事相统一。”昌平区人社局副局长钟建国认为。

公务员系统岗位众多、职能各异,如何变“均码考核”为“量体考核”,发挥平时考核实效?昌平区按照凝练共性、突出个性的总原则,建立了百分制三级指标评价体系。其中,一级指标“德、能、勤、绩、廉”分值分别为15、15、15、40、15,二级指标包括共性指标、个性指标两方面,三级指标“优秀、称职、不称职”分别对应不同分值。共性指标包括政治素质、职业道德、业务能力等10个方面的综合素质要求,个性指标则由各单位结合部门、区域特点和岗位差异自行设置,确保指标有针对性、可操作、能落实。

“冬天防火夏天防汛,赶上极端天气、维稳,我们更得黑夜白日待在村上。”流村镇组织委员暴玉金介绍。为此,该镇侧重农村工作,从“指导、检查防火、防汛”“落实村级党务、村务、财务公开”等角度,在“绩”指标项下设置了个性指标“包村工作”。而人社局机关在该指标项下的个性指标则是“计划与执行”和“群众满意度”。

为使考核有的放矢,该区尽可能量化考核指标,无法量化的也尽可能提出具体形象、便于把握的评价标准。如劳动监察大队就将“信访处理”的“优秀”标准设定为“独立处理率100%,限时办结率100%,初访办结率90%以上,化解率85%以上,投诉率低于1%”。“让每名公务员不仅清楚‘干什么’,更清楚‘干成什么样’,使之成为公务员自我管理和自我评价的标准。”区人社局公务员管理科科长钟萍解释。

值得注意的是,指标设置还引入了动态管理机制。根据上级要求和中心工作调整,二级指标可作相应调整,加强对主题活动、专项工作、急难险重任务和应对突发事件等情况的考核。2015年围绕人口调控,2016年围绕京津冀协同发展和疏解非首都核心功能,在“能、绩”下的二级指标都有所体现。

360度全方位考评

变“千人一面”为“精准打分”

9月27日,早上7∶50,钟萍打开协同工作平台签到。点开前一天的工作日志——“8∶00-12∶00,安排十月份科级任职能力测试考试时间地点等事宜……13∶00-17∶30,与大家商量环保督查绩效方面材料问题……”

日记实、月评鉴、季考评,作为平时考核环环相扣的三个环节,对公务员日常表现的描绘愈发清晰。在昌平区综合行政服务中心副主任王春月看来,平时考核绝不是日常工作的“流水账”,而是反映任务完成实效的“成绩表”,是对自己平时履职尽责、处理问题、完成重点任务等方面的记录,体现了自己个性化的工作表现。

为确保考核结果全面、客观、公正,昌平区在考核机制上煞费苦心。该区明确各部门主管领导为“能、勤、绩”三项指标的考核评价主体,组织人事、纪检监察及政风行风部门则共同负责“德、廉”两项指标,由其根据掌握的信访举报、批评投诉等情况进行客观评价。同时,综合考虑岗位同类、业务同质、部门同属、交叉协作等因素,划分若干小组进行交叉互评,并委托第三方机构通过跟踪随访、满意度调查等方式开展社会评价。由此,形成了包括领导评鉴、部门评价、成员互评、社会监督的360度全方位评价机制。

综合行政服务中心张志对这样的评价方式很认可,“大家平时业务相近、交流较多,对彼此的工作表现心中有数。每季度考评时,通过系统查阅其他人的工作日志,不同的人该打多少分,心中有杆秤。”

引入多元评价主体,会不会导致“老好人主义”盛行,让那些敢担当、讲原则的公务员吃亏?答案是否定的。该区对分值作出设定,主管领导50分,人事政工、纪检监察部门各15分,成员互评5分,社会监督10分,签到签退5分。“主管领导对于公务员的实绩表现最有发言权,因此要充分发挥其第一责任人的关键作用。”钟萍解释道。

有人担心,考核中会出现“先进轮流当”的现象,大家好事分摊、利益均沾。钟建国道出了他们的考虑:“我们对业务受理、案件办理等量化指标及成员互评,限定优秀比例不得超过50%,一定程度缩小了‘大锅饭’的空间。同时,也要求主管领导评鉴时要勇于担责,就好比‘螳螂捕蝉,黄雀在后’,他的领导也在后面看着他如何来评价下属,对考核工作是否负责。”

结果让人服气

变“人人称职”为“挨个过关”

“可以说,考核指标体系设计得越科学,考核的结果就会越准确,越能令人信服。”钟建国作为全区平时考核的“操盘手”,感触颇多。

他举了个例子,之所以要尽可能把过去定性的评价指标定量化,是为了用实实在在的数字说话,解决以往标准模糊、人人称职的问题,真正让各方面表现突出的公务员脱颖而出、评为优秀,让表现不好的相形见绌、自惭形秽。

平时考核落到实处,关键在于考核结果的使用落在实处。昌平区劳动人事争议仲裁院在“绩”指标下对案件办结率、送达率有明确要求。该院有名公务员这两项长期不达标,加上工作状态不佳,平时考核时他因得分较低多次被诫勉。去年年度考核,综合平时考核成绩,他被评为“基本合格”,直接影响晋级晋档。对照标准细数一项项得分,他毫无异议,对领导老实交底:“原以为转正就是进了‘保险箱’,工作上随便应付一下,别人拿我没辙。没想到一项项指标要求得又严又具体,考核结果还动真格,以后再不敢混日子了!”

为确保考核结果发挥作用,该区将考核结果和年度考核、职务任免“双挂钩”。年度考核优秀等次人员应在平时考核成绩优秀的公务员中产生。同时,该区对于平时考核成绩优秀的公务员,在评选表彰、教育培训、干部选用方面给予优先考虑;对成绩较差的公务员,及时进行诫勉谈话;不符合岗位需求的,适时安排交流轮岗。2016年,全区共有168名公务员因平时考核成绩优异在年度考核中被评定为优秀等次,32名公务员因平时考核成绩优秀获得职务晋升。

“平时考核为选拔任用、表彰奖励提供了刚性的衡量比较,关系推荐、人情重用、按资排辈等人为因素难以提上桌面,既增强了选拔奖励的公信力,也提升了公务员对本职工作、履职行为的认同感。下一步,我们将进一步完善指标评价体系,健全第三方考核评价机制,强化平时考核结果运用,推动全区平时考核工作由点到面深入开展。”钟建国表示。