2017年11月20日 星期一
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如何锻造大国工匠
发布时间:2016年06月23日 [打印]

编者按

今年3月,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,提出要破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,解放和增强人才活力。日前,习近平总书记就深化人才发展体制机制改革作出重要指示,学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会召开。新形势下,如何加快构建科学高效的人才管理体制?如何以更加完善的工作机制激发人才活力?各地各部门都在深入思考、积极探索。本版今日起特邀请嘉宾围绕系列话题进行讨论,以激活思路、启发实践。

作为一个制造业大国,技工是人才基础。如何破除制约技能人才成长的思想观念和体制机制障碍,使更多的“大国工匠”涌现出来?本期本报邀请相关方面的嘉宾代表进行讨论,敬请关注。

主持人:本报记者 高阳

讨论嘉宾:

张立新:人社部职业能力建设司司长

吴新法:江苏省常州市人社局局长

侯建东:四川省南充市技工学校副校长

鲁宏勋:中国空空导弹研究院十一车间数控程序调试员

        第43届世界技能大赛数控铣项目专家组长

吴广旭:广东粤电集团有限公司人力资源部培训分部经理 


制约技能人才成长发展的问题和障碍有哪些?

◆人才评价使用和待遇政策上的不完善导致技能人才上升空间有限

◆在大多数企业里,技工与管理人员的薪酬相差很大。不少基层的技能工人受不到重视

张立新:首先在政策制度。用人政策方面,许多单位招聘,动辄就要本科或研究生以上学历,造成人们千方百计要挤上大学这座“独木桥”,而不愿上培养技能人才的职业院校。在评价政策方面,职称评定、职位晋升等大多与学历挂钩,职业技能评价作用没有充分发挥出来,这对于学历偏低或无学历的职业院校毕业生和技能人才而言,是不公平的。在待遇政策方面,技能人才在工资定级、落户等方面,都与其他人才有较大差距。人才评价使用和待遇政策上的不完善导致技能人才上升空间有限、职业发展通道不畅、收入水平偏低、社会地位不高等问题,对技能成才造成障碍。

其次在工作机制。目前,职业资格证书社会影响力、公信力不够,证书含金量不高,与人才培养、评价、使用、激励、保障等环节相脱节,未能真正成为技能人才就业和职业发展的“通行证”。企业在技能人才培养、使用方面的主体作用需要进一步发挥。

侯建东:数千年来,在“万般皆下品,唯有读书高”思想影响下,视工匠职业为卑贱之业,从而严重地阻碍了国人树立正确职业观念。许多人宁愿去上一个很难找到工作的专科院校而不愿意去读不愁就业的技工院校、职业技术院校。认为高学历者或科技研发人员才称得上“人才”。偏颇的人才观禁锢了人们的头脑,严重地阻碍着我国技能人才的发展。

虽然从中央到地方的文件中明确规定,技能人才是“人才”中的一个重要类别,然而,在实际操作中,要破除“卡住”技能人才的学历、职称、资历、身份等标签,扫除技能人才发展的“制度性障碍”,我们还有很长的路要走。

吴广旭:结合生产企业的实际情况,我认为现阶段制约技能人才成长发展的问题主要集中在以下三点:

一是生源素质下滑,资源投放有限。国家将更多的资源投放到高等院校,成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读,技工学校只能退而求其次,吸纳素质较低的生源。二是技能培训标准化程度低。由于企业的专业分工复杂,新员工个体差异大,到岗培培训往往缺少一个具体的标准和考核要求,培训的质量和效果难以保证。三是在职技能实训条件有限。一般企业往往技能实训场地有限,较少开展真正意义上的技能实训,对员工技能的提升效果较小。

吴新法:受传统观念的影响,许多人选择技能实属“无奈”。从职业院校的生源来看,绝大部分都是中高考的落榜生。

技能人才社会地位有待提高。在大多数企业里,技工与管理人员的薪酬相差很大。不少基层的技能工人受不到重视,因而看不起自己的岗位和技能,不想钻研技术。另一方面,社会对优秀技术工人的宣传不够,致使“岗位明星”“技术大王”“革新能手”等荣誉称号似乎已越来越远离了时代。

政策法规不完善。如高级技工教育属于哪一层次的教育,高级技工毕业待遇能否实现等没有明确的说明。高级技术工人使用激励机制不健全,已有的一些奖励措施还不完整、力度不够,高级技术工人晋升机会少、难以受重用。这一方面造成技能人才的短缺,同时也让一些技能人才难以坚持在“技能”的道路上走下去。


  新时期如何有效传承工匠精神,深化技能人才培养体制机制改革?

◆构建校企合作平台,促进产教深度融合,特别要大力支持和引导“办校进厂”“引企入校”,真正实现“校企结合、工学交替”

◆把“工匠精神”贯穿到技能人才培养、评价、使用、激励等各个方面,使之成为所有技能人才的信仰与追求

侯建东:春秋战国时期以来,我国古代工匠不仅建造出赵州桥、都江堰、万里长城等堪称世界奇迹的雄伟建筑,而且生产出瓷器、丝绸制品等精妙绝伦的工艺精品。中国也因此成为“工匠精神”的发源地之一。我们已经进入“互联网+”和工业4.0时代,尽管很多工作岗位正在或即将被机器人替代,但是技能人才身上所具有的严谨、专注、敬业的精神品格是无法代替的。因此,必须进一步发扬工匠精神。从以下几个方面加强高技能人才培养改革:

第一,构建政策法律体系,完善高技能人才教育的顶层设计。要尽快全面启动技工院校正高专业技术职务评聘工作,彻底解决长期困扰技工院校专业技术职务评审中的“天花板”问题,以稳定技工院校的优秀教育人才。同时,国家要专门制定从企业引进“双师型”专职教师的特殊政策,解决技工院校“双师型”教师调入的政策性障碍。

第二,紧盯产业发展需要,突出技工办学特色。构建校企合作平台,促进产教深度融合,特别要大力支持和引导“办校进厂”“引企入校”,真正实现“校企结合、工学交替”,从而构建起“入学、学习、就业一站式服务的人才培养”新模式。

第三,打通转换立交通道,拓宽技能人才的职业发展空间。建议国家层面设立“高技能人才岗位补贴基金”,专门补贴企业一线大师级高技能人才,从职业终端处增强高技能人才教育发展的牵引力。形成中等职业与高等职业教育相互转换、与普通高等教育相互转换的“立交”通道,打破普通教育和职业教育相互闭锁的现状。

张立新:工匠精神蕴含着精益求精,一丝不苟,敬业执着,追求卓越,勇于创新的精神理念。必须把“工匠精神”贯穿到技能人才培养、评价、使用、激励等各个方面,使之成为所有技能人才的信仰与追求。应重点建设六大体系:

一是构建技能人才培养培训体系。紧紧抓住实施人才强国战略、创新驱动发展战略和《中国制造2025》行动计划的契机,大力实施国家高技能人才振兴计划,切实抓好高技能人才培训基地、技能大师工作室和技师培训项目建设。要建立覆盖城乡全体劳动者、贯穿劳动者学习工作终身、适应劳动者需求的培养培训体系。二是健全技能人才评价使用体系。形成以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业素质,企业行业广泛参与的技能人才评价使用体系。三是完善技能人才竞赛选拔体系。形成以世赛为龙头,国赛为主体,企业岗位练兵技术比武为基础,国内技能竞赛与世界技能大赛逐步接轨、竞赛标准与人才培养紧密衔接的技能人才竞赛选拔体系。四是构筑技能人才表彰激励体系。完善以政府表彰奖励为导向,用人单位和社会力量奖励为主体,待遇和地位不断提高的技能人才表彰激励体系。五是构建职业能力建设法律政策体系。建立健全以有关法律法规为主体,以相关政策为补充,上下衔接配套的职业能力建设法律政策体系,实现法治技能建设目标。六是打造技能人才宣传引导体系。推动“劳动光荣、技能宝贵、创造伟大”的理念在全社会蔚然成风。

吴新法:我认为要从以下三个方面着手:一是要建立有利于传承和培养“工匠精神”的社会制度体系。不管是产品质量、服务质量,都要有与其相适应的统一的“度量”,要有“法”可依,有标准可循,并坚持高标准与高效益的挂钩;要建立有效的知识产权保护体系,鼓励创新创造,保护知识产权,加强对质量失信与侵犯知识产权行为的惩罚力度。二是要构建与“工匠精神”相适应的全民族的精神文化体系。学习先进国家经验做法,提炼工匠精神并纳入公民意识教育体系。三是要不断完善传承和培养“工匠精神”的社会实践体系。

依托规模大、教学条件好、管理规范、社会办学声誉高的职业院校建立高技能人才培养基地,在条件成熟、能力许可的职业院校中培养青年技师;要把大国工匠精神引进学校,重塑具有工匠精神的职业化特点鲜明的校园文化,培养职业自豪感,培养职业品质。

吴广旭:锻造大国工匠,企业在培养环节要有改革突破。首先,要为高技能人才提供实际动手训练的条件。在课堂教育难以有效提升技能培训效果的情况下,企业可充分考虑自身生产实际和一线员工岗位特点的情况下,建立技能实训基地。

其次,完善技能人才培训标准。建立完善的技能人才学习路径和培训标准,使其能在日后工作、学习、研究中保持严谨认真、一丝不苟的自我要求。企业可以根据生产实际,选拔技术技能骨干,组建内训师团队。

再次,激发技能人才的活力。为能力强,工作热情高的高技能人才提供更佳的薪酬待遇以及晋升空间。企业可针对生产实际,定期开展各类技能竞赛、积极参加行业和政府举办的技能竞赛,为一线员工带来学习压力和动力,达到以赛促培的效果。

鲁宏勋:我在刚参加工作时是一名钳工,由于自己基础好、学习能力、动手能力强,敢于承担难度高的活、挑战传统的加工方法,慢慢得到了师傅的认可,随后师傅就主动传授技艺。近五六年来我开始为中国参加世界技能大赛数控铣项目培养参赛选手,带了这么多徒弟我发现技术好培养,但敬业精神很难培养。因此,锻造大国工匠并不是把人人都培养成高等级的、技术领军型高技能人才,而应该是从普通技能人员中挑选具备技术领军型高技能人才潜在素质者,加以重点培养。

如何更好培养“大国工匠”?我完全同意导师带徒的培养模式。但在导师培养环节,我个人认为首先是所在单位的大力支持,切实在平台搭建、人力物力投入、考核监督、奖罚激励等方面做实,并形成制度化、常态化的培养模式。通过学习德国双元制教育培养模式改变现行教育体制,让更多的高素质有知识的青年投身技能人才队伍。


  提高技能人才社会地位,需要哪些制度措施保障?企业和政府部门如何发挥好作用?

◆政府应牵头促进校企合作,加大收入分配制度引导

◆根据企业的实际情况,建立技能系列岗位,确保技能人才上升通道畅通

鲁宏勋:政府层面,除了整合现行的职业教育经费投入和院校资源,应牵头促进校企合作,加大收入分配制度引导。在制定工资等收入分配政策时,切实做到技师与工程师相当、高级技师与高级工程师相当,包括退休金。严格把控社会职业资格等级鉴定标准和鉴定过程。

企业层面,一方面,加大技能人员在职培训力度和投入,另一方面,拓展职业资格等级晋升通道、拓展岗位职级空间。建立企业技能人员职业资格等级晋升制度,做到制度化、常态化,并鼓励通过严格的社会鉴定、技能竞赛等开展技能人员职业资格等级鉴定与晋升;拓展岗位职级空间可借鉴工程技术人员(比如研究员级高工等)在高级技师等级之上或之外建立企业自己的岗位职级空间,为高等级技能人才设定更高的职业晋升目标。建立高技能人才参与企业重大发展决策、产品开发、技术改造、技术攻关等制度和政策。

吴广旭:提高技能人才地位,企业在制度措施方面要做好以下几件事:

一是为技能人才设计职业上升通道,合理设置不同层级的技能岗位。根据企业的实际情况,梳理好岗位设置,建立技能系列岗位(如主任技师、资深技师、首席技师等),确保技能人才上升通道畅通。二是完善薪酬体系。企业可制定相关制度,对于从正规渠道取得特定技能等级的高技能人才发放津贴。企业可对薪酬体系进行优化,对于从事生产劳动工作的员工进行薪酬和福利倾斜;对于年终考核,除考核工作业绩外,还可以考虑加入发明创造和合理化建议等方面因素。三是制定完善优秀劳动者评比制度。企业通过优化制度,提高对表现优秀人员的奖励,同时对于获表彰人员,可向上一级进行评奖推荐,使技能人才获得更多的荣誉和认可。

吴新法:政府应改变过去大包大揽,管得过宽、问得过细的做法,着力于人才的宏观管理,尊重和发挥市场在人才资源配置中的决定性作用,将应由市场决定的事项交还给市场,把主要精力集中于政策法规制定,社会氛围营造,对用人主体的引导、指导、服务和监督保障等职能上来。如充分鼓励各企业设立高技能岗位,努力将职业资格证书、职业技能等级证书与待遇挂钩落到实处;继续开展并逐步扩大“中华技能大奖”评选奖励活动,为高技能人才脱颖而出架设平台;设立专项奖励基金,对“大国工匠”和世界技能大赛冠军实施重奖;研究建立用人主体深度参与的高技能人才评价机制,让用人主体在高技能人才的评价方面有深入的参与权、发言权和决定权等。


读者来信

一个技能多面手为何辞职?

杨涛

3月14日早上8点,参加完早班的班前会,某国有煤矿企业机电队电钳工陈进像往常一样忙活起来,摩挲着自己用了20年的工器具,如同握着老伙计的手。

就在今天,陈进的心情五味杂陈,有迷茫,有失落,有解脱,也有几分不甘,甚至是不舍。因为,他即将离开这家为之奋斗了20年的国有煤企,跳槽到另外一家向他伸出橄榄枝的民营企业。

“要离开了这里了,说真的,真舍不得,这里的环境和工器具都有感情了。可是,感情不能当饭吃啊!”陈进说。

20年前,陈进加入到这家国有煤企,只有初中文化的他牢记老父亲“手里没得艺,挑断箩筐系(指箩筐绳子)”的谆谆教导,也坚信“艺多不压身”的道理,勤学苦练电钳知识,将技能的触角伸及低、高压电工和维修电工等领域,练就了技能多面手,成为了企业有名的拔尖人才。

他带出的徒弟,随便扳开手指头算算,20年间都有十三四个。前些年,企业还以陈进为核心,组建了职工技术创新协作室,那时的陈进感受到了企业对自己的看重,颇有干一番大事的劲头。四五年间,经他牵头的攻关组就攻克了30多项安全生产中的技术难题,为企业创效上百万元,被誉为企业“土专家”。

然而,在陈进为企业效力期间,多面手的特长让陈进引以为傲的同时又深感困惑。干了20年电钳工,顶着“土专家”光环的他,还只是企业内的操作岗位。每月拿着2000元的工资,日子过得很是拮据。尽管前些年,他被矿上表彰为技术拔尖人才,享受每月200元的津贴,可这对他一家人的生计来说,无疑是杯水车薪。

原来,尽管陈进对企业贡献大,但由于他既无文凭,又无职务和职称,在企业里被称为“土专家”,而职务、职称、文凭占据企业工资分配构成主导地位,他只能拿个操作岗基准工资系数。即使比起自己带出的大学生徒弟,他每个月的工资都要少很多,觉得自己的付出与收入不成比例。

最让陈进耿耿于怀的还是企业操作岗转管理岗资格的评定。在包括国有煤炭企业在内的很多国有企业,至今都存在操作岗与管理岗之间的巨大级差。在企业内,操作岗是操作岗位,管理岗是管理岗位,由操作岗转为管理岗意味着工资收入、福利待遇、政治地位、工作环境等方面的大幅提升。

从上世纪80年代开始,陈进所在企业每年都会有几个操作岗转管理岗的指标和名额。他每次都积极参加转岗考试,考试结果几乎都是合格。但因矿上每年转岗名额有限,管理岗的头衔从未落到他的头上。没有转成管理岗,陈进的收入每月与大学生出身的技术员相差1500元,与队级管理人员相差2500元。到了各种评优、评先的时候,他被忽略的时候居多。陈进细数着自己身边的工友和同事:“我带出的技术员小李,比我晚8年进矿,现在,他都是管理岗了;我的同事老张,和我同一年进矿,只因为他当年有中专学历,最后也转成管理岗位了。”

在陈进看来,转不上管理岗,如果能从工资待遇上给予倾斜,也是不错的办法。可是,对他这样的“土专家”,企业并没有明确的提高工资待遇的规定。付出这么多,看不到希望,加上家人的埋怨,让陈进做出了另攀高枝的决定。

就在上个月,陈进毫不犹豫向企业递交了辞职书,尽管企业的各级领导们一再表示挽留,但是陈进去意已决。

“现在,企业里的工资分配制度还是‘大锅饭’居多,拼职称,讲学历,像我这样的人平日里都扎在现场,哪有时间写论文,评职称?转不了管理岗位,评不上职称,工资收入确实太低了,养活一家人都困难。”

陈进的不可替代性,只在某些特定的时刻才会凸显。有次,企业综采机组突发故障,一帮院校出身的技术员捣鼓大半夜都没办法解决,企业只好把陈进紧急召回单位。陈进到了现场,只用了1个小时就排除了故障。“修好这套设备,需要长期的、多方面的知识积累和衔接,而大部分院校出身的技术员只掌握一门知识,这远远不够。”陈进表示。

和陈进的境遇一样,在企业里,很多“土专家”自身文化程度并不高,也没有评上过什么高的职称,但他们的技术和本领往往是长期的工作经验沉淀,针对岗位、现场创新出很多促进安全、降低成本的工艺、流程和技术,他们是企业里当之无愧的蓝领精英,也是企业不断焕发生机活力的保障。如何留住、用好他们,值得企业管理者思考。


编后

不让“陈进”们再困惑

陈进的事例具有一定的典型性,他可以说是企业中那些掌握了精湛技艺,却因为本人学历不高而成长晋升受限的技能人才群体代表。

人才犹如燧石,越激发越能放射火花。如何让“陈进”们少一些尴尬和困惑,需要企业给予技能人才足够的尊重和褒奖,需要相关部门培植适合工匠精神扎根生长的土壤。在评价上,建立突出能力和业绩导向的机制,打通技能人才晋升成长的天花板;在收入分配上,适时适当提高优秀技工的福利待遇,对其劳动价值给予充分认可。只有这样,好工匠才有成就感、获得感,进而产生对企业的归属感,才能在企业留下来、待得住。

中国制造业需要大量在基层一线平凡岗位上孜孜以求,数十年如一日追求职业技能的完美和极致的工匠们。愿有关各方共同努力,让“陈进”们的困惑不再是困惑。